‘Ontwikkeling heeft een gunstig effect op het werkvermogen’ Sturen op werkvermogen ‘Duurzame inzetbaarheid staat bij steeds meer organisaties hoog op de agenda. Een duurzaam inzetbare medewerker is productief, gemotiveerd en kan op een zo gezond mogelijke manier werkzaamheden uitvoeren. Nu en in de toekomst. Duurzame inzetbaarheid hangt samen met het werkvermogen van je organisatie, wat je goed in kaart kunt brengen met onder meer de Work Ability Index (WAI). Het is een heel krachtig instrument, dat meet hoe goed werknemers psychisch, sociaal en fysiek in staat zijn hun werk uit te voeren. De scores variëren van 7 tot 49. Iemand met een 7 valt praktisch om, iemand met een score van 49 is uitstekend inzetbaar. Dat is niet te vertalen naar termen als goed of slecht, het geeft gewoon een realistisch beeld. En jong of oud blijkt ook niks uit te maken, slechte of matige werkvermogenscores kunnen in alle leeftijdsgroepen voorkomen. Ontwikkeling heeft een gunstig effect op het werkvermogen. Investeren in scholing, training, loopbaangesprekken en coaching heeft veel effect. Eigenlijk zouden organisaties voor iedereen een leuk en uitdagend ontwikkelings- en vitaliteitsprogramma in huis moeten hebben.’ Vitaliteitsmanagement ‘Werkvermogen, employability, gezondheid: het valt allemaal onder vitaliteitsmanagement. Dat wordt hot, net als gezondheidsbevorderend leiderschap. De echte voorlopers hebben dit al op alle niveaus doorgevoerd, van het management tot de werkvloer. Fitte mensen zijn scherper, ze presteren beter. Er is dus geld mee te verdienen, al was het maar omdat het verzuim afneemt. Organisaties waar werkdruk een probleem is, doen veelal weinig tot niets met vitaliteit. Gezondheid moet je namelijk integraal benaderen en heeft effect op het ontwerp van werk en dus de perceptie van werkdruk. Een schaal fruit neerzetten is niet de oplossing. Internationaal zie je op dit vlak veel gebeuren. Met name de Scandinavische landen hebben het al goed voor elkaar. Flexibel werken, veel bewegen, gratis sporten, gezond eten, goede kinderopvang – veel organisaties hebben het daar prima op orde. In Nederland zitten mensen vaak nog non-stop achter hun computer. Dat is heel schadelijk voor de gezondheid. Uiteraard ligt er ook voor de medewerkers zelf een taak om met hun vitaliteit aan de slag te gaan. Wandellunches zijn een goed begin – maar werknemers moeten een uitgebreider plan maken. En daar vervolgens tijd en energie in steken.’ Investeren in ontwikkeling ‘Een leven lang dezelfde werkgever? Die tijd is voorbij. Eigenlijk moet het tijdens de werving en selectie al voor beide partijen duidelijk zijn dat het dienstverband van tijdelijke aard is. Voor de werknemer betekent dat: eigen regie op je loopbaan en vitaliteit houden, leren over je eigen angst voor werkonzekerheid heen te stappen en in kaart brengen waar je talenten en krachten liggen. Voor werkgevers betekent het: voortdurend investeren in ontwikkeling, scholing en coaching van mensen. Ook als je weet dat ze de geleerde vaardigheden wellicht elders gaan inzetten. Waarom zou je afzien van investeren in mensen als je weet dat ze weer weggaan? Dat is zo 2002. Daar komt bij dat je met goed werkgeverschap ambassadeurs kweekt voor je organisatie. Daardoor kun je ook interessante nieuwe talenten aantrekken. Toekomstig talent dat zich wil ontwikkelen, zal sneller voor je willen werken. De huidige generatieafgestudeerden laat goed werkgeverschap en maatschappelijke betrokkenheid meewegen in hun keuze voor een werkgever.’ Jeugdzorg >> 13 Pagina 12

Pagina 14

Voor folders, online onderwijs catalogussen en jaarverslagen zie het Online Touch content management system systeem. Met de mogelijkheid voor een online winkel in uw PDF-en.

FCB Magazine Ruim Baan Jeugdzorg december 2015 Lees publicatie 1Home