Competentiegericht werken Ook nieuw voor Traverse is de keuze om niet meer met functieomschrijvingen te werken, maar met rolprofielen op basis van competenties. Zo kun je junior begeleider, medior begeleider, kernbegeleider en senior begeleider zijn. Ellen: ‘Dat geeft mensen de kans om te groeien in een organisatie, om onderscheid te maken. Je hebt immers altijd harde werkers en minder harde werkers die op hen meeliften. We besloten ook te beoordelen op die competenties. Omdat we niet iedereen voor de vorm wilden laten solliciteren terwijl we toch al wisten wat de uitkomst zou zijn, hebben we voor alle 275 medewerkers zorgvuldig gekeken waar hun competenties liggen en hen iets aangeboden. Twintig mensen kwamen met tegenargumenten, en die hebben we heroverwogen. De rest ging meteen akkoord.’ Vierpuntschaal Ook de beoordeling van de medewerkers veranderde. ‘Beoordelen is natuurlijk altijd subjectief, dus probeerden we deze zo objectief mogelijk te maken met de hulp van toetsingscommissies. Verder beoordelen de medewerkers zichzelf. Bovendien maakten we een vierpuntschaal in plaats van een vijfpuntschaal, waarin de meeste mensen veilig in 3 zitten – en wat zegt dat nou? De meeste medewerkers scoren een 2 of een 3 – met uitzonderingen van 1 en 4. Een 2 betekent dat je nog een aantal dingen moet ontwikkelen. De automatische jaarlijkse periodiek die de CAO voorschrijft hebben we losgelaten. Traverse beloont nu naar toegevoegde waarde van medewerkers voor de organisatie. Als je een 3 scoort krijg je een periodiek erbij; een 4 levert je 2 periodieken op.´ De overgang Op 1 juni 2011 ging Traverse over op de nieuwe organisatiestructuur. Dat viel tegen, lacht Ellen. ‘Ik heb geleerd dat je zoiets niet net voor de zomer moet doen, want alle vakantieplanningen waren al afgestemd. En bij de eerste evaluatie bleek dat we de medewerkers meer moesten begeleiden en duidelijker moesten communiceren wat ze tegen konden komen.’ Ondanks assessments, opleidingen en coaching die werden ingezet om mensen de tijd te geven aan de nieuwe structuur te wennen, konden sommige medewerkers en managers niet meer meekomen. Zij moesten afvloeien. Tijdens het hele proces bouwde Ellen een goede relatie op met een nieuwe OR, die bestaat uit negen medewerkers uit verschillende onderdelen van de organisatie. ‘We willen hetzelfde, gaan echt in gesprek. Het is een fijne club die zijn nek durft uit te steken. Dat vind ik dapper. Zelf ben ik me er niet van bewust of ik populair ben of niet, ik vind dat ik op een integere manier moet proberen om de juiste dingen te doen. Maar voor de mensen van de ondernemingsraad ligt dat natuurlijk anders. Zij zijn collega’s, maar ook OR-lid.’ Hoger rapportcijfer De eindevaluatie is inmiddels geweest: transformatie geslaagd. Zo is het ziekteverzuim onder medewerkers behoorlijk naar beneden gegaan, geven medewerkers en hoger rapportcijfer (een 7 waar dat eerst een 6 was) en zijn de klachten van cliënten over de financiële begeleiding afgenomen. Bang voor de transformatie van de verzorgingsstaat is Ellen niet. ‘Traverse is een vangnet voor ´uitbehandelde´ mensen die nergens anders terechtkunnen. We doen zware, complexe begeleiding die niet botst met andere organisaties. Ik denk dat we niet hard worden getroffen door de transitie. En als dat wel zo is zijn we er, door de kwaliteitsslag die we maakten, helemaal klaar voor. ’ Elke cliënt krijgt nu zijn eigen specifieke mix van hulp Meer informatie over Traverse: kijk op www.smo-traverse.nl FCB ondersteunt een Proeftuin Maatschappelijke Opvang/Vrouwenopvang. Deelnemers zijn vertegenwoordigers vanuit de Tussenvoorziening, de Blijfgroep, Moviera en Humanitas Onder Dak. Ook de Federatie Opvang is nauw betrokken. Meer weten? Mail sonjaappelman@tussenvoorziening.nl of bprummel@fcb.nl Pagina 10
Pagina 12Scoor meer met een web winkel in uw mailings. Velen gingen u voor en publiceerden reclamefolders online.
FCB Magazine WMD zomer 2014 Lees publicatie 10436Home