Dat is te voorkomen door met hen mee te denken en hen uit te dagen over de grenzen van de eigen veiligheid heen te kijken. Zien dat veranderen vooral zeer waardevol kan zijn: niet alleen voor de organisatie of voor jezelf, maar vooral ook voor de mensen voor wie je het allemaal doet: de cliënten.’ Wees eerlijk Ze realiseert zich maar al te goed dat, net als KPN, Jeugdzorg ook te maken krijgt met een behoorlijke bezuinigingsoperatie. Het werkt niet goed om alleen te communiceren ‘we moeten veranderen’ en ‘dat is beter voor je’. Righolt: ‘Het is heel irritant om drogredenen te horen. Als je tegen werknemers zegt dat je het alleen maar doet om je dienstverlening te verbeteren, terwijl iedereen weet dat er flink gesneden wordt in budgetten, dan krijg je mensen niet mee. Ben gewoon eerlijk. Ook als de boodschap niet duidelijk of vervelend is. Zeg dat je op de kosten moet letten. Daar moet je het mee doen. En tegelijkertijd wil je die zorg wel op een goed peil houden. Want daarom werkt iedereen in dit vakgebied: je wilt jeugd steunen om aansluiting te vinden in de maatschappij. Dát is dan ook wat je zelf moet doen: verantwoordelijkheid dragen om aan te sluiten. Anders kan je die boodschap toch ook niet overbrengen aan degenen voor wie je werkt?’ 1-op-1 communicatie Righolt geeft aan dat de managers bij KPN jaarlijks met hun medewerkers bespreken: ‘Wat is jouw plan en wat wil je aan het eind van het jaar gedaan hebben?’. ‘Het is een goede manier om mensen erbij te houden. Naast de prestatieafspraken over het werk kan de medewerker aangeven op welke vaardigheid of bedrijfswaarde hij wil focussen. Je moet dan denken aan competenties als klantgericht zijn, resultaat weten te boeken, invloed uitoefenen en vooral aanhaken in plaats van afhaken. Op de beweging die je als bedrijf, of branche wilt maken, kun je dan ook het cursusaanbod op afstemmen. Niet per se voor één jaar maar je maakt een soort top 5 wat de komende jaren belangrijk is voor mensen waaruit ze kunnen putten.’ Talent koesteren Het is belangrijk om talenten in de organisatie te blijven koesteren. Dat heeft ze bij KPN ook gezien. ‘Waar je mee uit moet kijken is dat je niet het hart uit de organisatie weghaalt of reduceert. Je moet mensen laten gaan en tegelijk vertrouwen opbouwen bij mensen die blijven. De mensen die gaan, moet je goede begeleiding bieden. Dat straalt af op de blijvers. Die moeten vaak meer werk gaan doen en lopen daarnaast het risico dat ze in een Tips van Annette Righolt (KPN) De lessen van KPN: • Voorkom slachtoffergedrag; denk met de medewerkers mee en daag hen uit over de grenzen van de eigen veiligheid heen te kijken. • Laat zien dat veranderen waardevol kan zijn: niet alleen voor de organisatie of voor jezelf, maar vooral voor de cliënten. • Wees eerlijk over de redenen om te veranderen. • Blijf investeren in ontwikkeling, ook bij bezuinigingen. • Spreek met elkaar de verwachtingen uit die horen bij het nieuwe psychologische contract. • Bied de mensen die gaan goede ondersteuning bij hun vertrek • Wees ook als manager veranderingsbereid en laat dit zien aan je medewerkers. volgende bezuinigingsronde de pineut zijn. Het betekent dat je moet investeren: praten met mensen, persoonlijke doelstellingen helder krijgen, gemeenschappelijke doelen formuleren. Goed zien of iemand nog hulp nodig heeft bij zijn ontwikkeling of dat hij al ‘op stoom’ is.’ Rol management Het belangrijkste is dat mensen in beweging komen, denkt Righolt. Zien dat er straks mogelijkheden zijn waar iemand eerder niet aan had gedacht. ‘Als je als manager zorgt dat jouw personeel altijd goed in kaart brengt wat de competenties zijn, welke kracht er in hen schuilt en wat er kan worden verbeterd, dan hou je hen actief. Maar die rol moet je zelf als manager óók hebben. Je moet naar jezelf durven kijken. Ik ben erg voor coaching on the job. En dan doel ik op iedereen. Onderling kunnen mensen van elkaar leren in meester-gezel verhouding: oudere, ervaren medewerkers begeleiden jongere, onervaren collega’s. Realiseer je als manager altijd dat jouw veranderingsbereidheid afstraalt op je medewerkers. Misschien moet je hen soms verleiden om te veranderen. Maar daar krijg je dan ook wat voor terug. Ook managers hebben coaching nodig in deze tijden van verandering. Zij worden, net als iedereen, geregeerd door angst: zij leven in precies dezelfde onzekere tijden. Managers moeten in staat zijn om kracht te halen uit het goed inzetten van het hele team. Alles draait om de bereidheid om te veranderen. De wereld verandert toch wel. Nu jij nog.’ FCB biedt organisaties ondersteuning bij scholing en arbeidsmobiliteit. Kijk voor meer informatie op www.fcbjeugdzorg.nl bij regelingen loopbaan en scholing 6 Pagina 5

Pagina 7

Heeft u een vaktijdschrift, z-mags of internet spaarprogramma? Gebruik Online Touch: gebruiksaanwijzing online publiceren.

FCB Magazine JZ zomer 2014 Lees publicatie 10436Home