test ontwikkeld. Een aantal interne medewerkers kreeg een training om de competenties te kunnen beoordelen in interviews en rollenspellen. Voordat de medewerkers de assessment-dag ingingen, deden ze eerst een persoonlijkheidstest. ‘We hebben zeven dagen uitgetrokken voor de assessments van de pedagogisch medewerkers. Op de dag zelf gingen de pedagogisch medewerkers het assessment in met steeds een ander koppel beoordelaars, bestaande uit een interne en een externe assessor. Door het Assessment Center hebben we onze expertise in het werken met competenties een enorme boost gegeven.’ Voorbereiding ‘We zijn vanaf het begin heel open geweest: dit is de meetlat en zo gaan we die inzetten’, vertelt Smith. ‘Je krijgt alle kansen, maar het assessment is leidend. Op deze manier selecteren was nieuw. Voorheen maakten we bij veranderingen selecties op basis van passende opleiding en anciënniteit. Dit is toch een soort cultuurverandering.’ De reacties waren wisselend: een deel van de kandidaten was enthousiast, anderen werden onzeker van het idee te worden beoordeeld. ‘Tijdens een speciale bijeenkomst werd uitgelegd hoe het assessment eruit zag. Ook konden de medewerkers oefenen voor het assessment tijdens voorbereidende workshops en daar al hun vragen stellen: wat als ik een slechte dag heb, wat als ik word afgewezen? Uiteindelijk gingen 62 mensen het assessment in.’ Voldoende of onvoldoende Aan het einde van de dag kwamen de interne en externe assessoren bij elkaar. Alle deelnemers van die dag werden met elkaar besproken. Wat waren de scores? Wat kwam er uit de persoonlijkheidstest? Wat betekent dit in relatie tot de scores? ‘Van tevoren hadden we afgesproken dat een uitslag alleen ‘voldoende’ of ‘onvoldoende’ kon zijn. Je kon dus niet met een onvoldoende en een ontwikkelprogramma alsnog tot een voldoende komen.’ Gelukkig konden 42 van de 62 kandidaten door naar de functie van ambulant hulpverlener. Inrichten vanuit de inhoud Tijdens het hele traject was de kwaliteit leidend. Dat past goed in de verandering waar Altra al een tijd mee bezig is, vindt Linda van Laarhoven, coördinator ontwikkeling en opleiding. ‘Blijven leren en je blijven ontwikkelen, dat is waar we voor staan bij Altra. Ook op andere plekken in de organisatie zijn we bezig geweest met ontwikkelen van een competentieprofiel. Er zijn bijeenkomsten geweest met medewerkers om het profiel samen te stellen. Collega’s die al in wijkteams werken zijn hierbij betrokken, zodat we een profiel hebben dat past bij de nieuwe functie die medewerkers gaan vervullen.’ Het opleidingsprogramma past bij het ontwikkelen van die competenties. Coaching on the job en een training persoonlijke effectiviteit maken daar onderdeel vanuit. ‘We denken daarmee de professionals te versterken.’ En nu de transitie Binnen vier maanden is het hele traject afgelegd: vanaf de eerste strategievergadering tot de uitslag van het assessment. Antoinette: ‘We gingen maar door, zaten in een enorme flow. Ik ben erg trots op wat we hebben bereikt. Met de huidige ambulant hulpverleners kunnen we ons gaan voorbereiden op de transitie. Uiteraard hebben we ook zorg en aandacht voor de pedagogische medewerkers die Altra moeten verlaten. Zij vallen onder het Sociaal Plan en worden via het interne mobiliteitscentrum met inzet van outplacementbureaus begeleid bij het werk-naar-werk traject. Voor onze organisatie is het belangrijk om met gekwalificeerde medewerkers door te kunnen gaan, maar ook om de mensen van wie we afscheid moeten nemen goed te begeleiden. Dat is ook Altra.’ Werknemers van de toekomst, wie zijn dat en hoe kom je eraan? Ontwikkelingen in de maatschappij, gemeentes en organisaties vragen een personeelsbeleid dat anticipeert op alle komende veranderingen. Hoe doe je dat? En hoe doen collega’s binnen en buiten de branche dat? Wil je geïnspireerd raken door de ervaringen van anderen en verder denken over wat er nodig is in de toekomst binnen jouw organisatie? Kom dan naar de leerbijeenkomst op 23 september bij FCB, Koningin Wilhelminalaan 3, Utrecht. Doelgroep: bestuurders, managers, HR-functionarissen en OR. Kijk voor meer informatie op de website van FCB en meld je aan via doemee@fcb.nl. Vermeld je naam, organisatie en functie in deze mail. 9 Pagina 8

Pagina 10

Voor presentaties, online onderwijscatalogussen en gebruiksaanwijzingen zie het Online Touch online publisher CMS systeem. Met de mogelijkheid voor een webshop in uw PDF's.

FCB Magazine JZ zomer 2014 Lees publicatie 10436Home